За работодателя може да бъде трудна и предизвикателна задача да се противопостави на служител за лошото му представяне. От една страна, за компанията е необходимо да поддържа високи стандарти и да гарантира, че служителите отговарят на определени критерии, за да може бизнесът да върви гладко. От друга страна, обаче, може да има проблеми с доверието или лоялността, което затруднява работодателя да проведе конструктивни разговори със служителите си относно тяхното представяне. Независимо от тези предизвикателства, в крайна сметка от работодателя зависи да реши всички въпроси, свързани с лошото представяне. В някои случаи това може да включва пряк разговор с въпросния служител: поставяне на ясни очаквания и предоставяне на обратна връзка и насоки, за да може той да се подобри занапред. В други случаи може да се наложи уволнение или прекратяване на трудовия договор, ако лошото изпълнение продължава. В този смисъл работодателят трябва да направи преценка в зависимост от конкретните обстоятелства на всяка ситуация и да действа по съответния начин, за да гарантира, че са спазени както собствените му интереси, така и тези на служителите му.

Когато служител не отговаря на стандартите на работата си, работодателят е длъжен да му предостави достатъчно време и подкрепа, за да подобри работата си. Уволнението на служител без разумен срок за подобряване на работата му може да се разглежда като несправедливо и необосновано, тъй като лишава служителя от възможността да успее. Освен това постоянното предоставяне на обратна връзка на служителите, поставянето на ясни цели и очаквания и осигуряването на допълнително обучение са все начини, по които работодателите могат да помогнат на служителите да разгърнат пълния си потенциал. Като предприемат стъпки за подкрепа и насърчаване на служителите, които в момента може да не отговарят на очакванията, работодателите могат да насърчат работна среда, която цени както таланта, така и усъвършенстването. В крайна сметка справедливото отношение към колегите ни е един от най-основните етични принципи, които трябва да се стремим да спазваме на работното си място.

Ако лошото представяне на служителя продължава в продължение на определен период от време, може да се наложи работодателят да отправи писмено предупреждение като последна стъпка, преди да разгледа възможността за уволнение. Обикновено това се прави след няколко незадоволителни прегледа на изпълнението, при които производителността или качеството на работата на служителя пада под приемливите стандарти. В този момент работодателят обикновено предоставя на служителя ясна обратна връзка за областите, в които е необходимо подобряване на работата му, и поставя конкретни цели, които трябва да бъдат постигнати. Ако служителят не покаже значителен напредък в рамките на определен период от време, работодателят ще има основание да пристъпи към прекратяване на трудовия му договор. В крайна сметка предприемането на тези стъпки често е в интерес на всички - организацията запазва иначе компетентния си служител, а служителят получава ясни насоки за това какво трябва да направи, за да подобри представянето си на работното място. Така че, въпреки че понякога може да бъде предизвикателство, отправянето на писмено предупреждение понякога е необходимо, за да се гарантира, че и двете страни са третирани справедливо и безпристрастно.

Ако лошото представяне на служителя продължава и след получаване на писмено предупреждение от работодателя, може да се наложи прекратяване на трудовото му правоотношение. Това може да бъде трудно решение за работодателите, тъй като може да се отрази отрицателно както на финансовите резултати на компанията, така и на морала на останалите служители. В някои случаи обаче това може да е единствената възможност, ако служителят не желае или не може да подобри работата си. Такива решения винаги трябва да се вземат внимателно и в съответствие със съответните трудови закони и разпоредби, но в крайна сметка те трябва да служат на най-добрите интереси както на работодателя, така и на служителя. Уволнението на служител, който не е в състояние да отговори на очакванията, независимо от причината, може да помогне за запазване на производителността и репутацията на организацията, както и да даде възможност на други членове на персонала да се развиват. Следователно, когато всички други възможности са изчерпани, прекратяването на трудовото правоотношение може да се окаже правилен ход на действие.