Съкращаването на работник се определя като уволнение на работник поради това, че работодателят вече не се нуждае от услугите му или работното място се преструктурира. Съкращението може да бъде сложно за разбиране и обикновено се случва, когато работодателят е направил значителни промени в бизнеса си, като например закриване на работно място или намаляване на общия брой на служителите. Съкращение може да има и когато ролята на дадено лице в компанията вече не е необходима поради автоматизация или промени в технологиите. Съкращенията не винаги могат да бъдат избегнати, но има някои начини, по които можете да определите дали има вероятност даден служител да бъде съкратен Ако сте работодател, един от начините да определите дали даден служител може да бъде застрашен от съкращение, е да проверите дали неговата работа все още съществува в предприятието. Ако сте направили промени в бизнеса си, които означават, че работата на дадено лице вече не е необходима, това е силен признак, че може да се стигне до съкращение. Друг начин да разберете дали дадено лице може да бъде съкратено, е да проверите дали неговите умения все още са подходящи за бизнеса. Ако уменията на служителя вече не са необходими или не се търсят, това може да го направи кандидат за съкращение.

Съкращението е термин, който често се използва на работното място, за да опише служител, който е съкратен или уволнен от своята длъжност. Съкращението може да има значителни последици не само за съкратеното лице, но и за неговия работодател и по-широк кръг служители. Една от основните последици от съкращаването на служител е, че лицето, което губи работата си, може да изпита загуба на доходи, както и да се бори за намиране на нова работа в условията на свит пазар на труда. Освен това уволнените служители могат да изпитат депресия, тревожност и други негативни психологически ефекти поради внезапните промени, свързани с уволнението. За работодателите съкращаването на служител е свързано със значителни разходи по отношение на обезщетението при напускане и други разходи. Намаляването на персонала чрез съкращаване може също така да подкопае морала на останалите служители и да окаже отрицателно въздействие върху производителността. Такива решения обаче може да се наложат, ако цялостната бизнес стратегия на организацията изисква намаляване на разходите или съкращаване на персонала, за да се запази конкурентоспособността. В допълнение към тези лични и организационни последици от съкращаването на персонала, може да има и по-широки обществени последици. Например, ако някои групи са по-склонни от други да пострадат от съкращения или безработица поради политиките за съкращаване на персонал или други фактори, това може да допринесе за неравнопоставеност и вълнения в общността.

Уволнението на служител винаги е трудно решение. В края на краищата, вие по същество прекратявате препитанието на някого. В някои случаи обаче съкращенията са необходими, за да се запази бизнесът на повърхността. Ключът е да се управлява процесът по начин, който причинява възможно най-малко сътресения. Първо, важно е да сте наясно с критериите, които използвате, за да изберете кой ще бъде съкратен. Това ще помогне да се избегнат всякакви искове за несправедливо уволнение. След това трябва да съобщите решението на засегнатите лица по ясен и уважителен начин. И накрая, трябва да осигурите подходяща подкрепа на напускащите, включително да предложите услуги за преместване, ако е възможно. Като следвате тези стъпки, можете да сведете до минимум смущенията, причинени от съкращенията, и да помогнете на засегнатите да продължат живота си.

Комуникацията е основен компонент на всяка организация. Тя позволява на служителите да бъдат в крак с последните събития, да споделят идеи и ресурси и да намират подкрепа, когато е необходимо. Може би никъде нуждата от ефективна комуникация не е толкова очевидна, колкото по време на съкращения. Уволнението на служител може да бъде силно стресиращо и емоционално преживяване, особено ако ситуацията се управлява лошо или не се комуникира ефективно. С оглед на това е важно мениджърите да се съсредоточат върху открития и честен диалог, когато съобщават на служителите си за уволнения или други промени в заетостта. Това може да включва провеждане на редовни индивидуални срещи със служителите, които са изправени пред съкращения, споделяне на възможно най-много информация за процеса на вземане на решения и правене на всичко възможно да се отнасят към засегнатите служители с достойнство и уважение. Като отдават приоритет на ефективната комуникация по време на периоди на съкращения, организациите могат да помогнат за минимизиране на стреса за всички участващи страни и да създадат благоприятна среда, в която както отделните служители, така и екипите могат да продължат да се развиват.